这本书给了我一些启发，其中最重要的是两点：
一、增加了 KA
KA 是 Key Action 的缩写，作者称之为“关键举措”。由此，O-KR 两层结构变成了 O-KR-KA 三层结构：
- O —— 要达成的目标。是一种追求和方向；
- KR —— 为达成 O 所需的关键结果。是通向追求的里程碑；
- KA —— 为达成 KR 所需的关键举措；
这样的层次很清晰。带来的好处是：KR 可以写的简明扼要。比如同一个 KR：
在 O - KR 结构里可能会写成：
完成某甲、某乙、某丙等功能，提高产品 30 % 的复购率。 找到并完成 3 个有潜力的产品功能，提高 30% 复购率。
在 O - KR - KA 结构里可以写作：
找到并完成 3 个有潜力的产品功能，提高 30% 复购率。
- KA：一、某甲；二、某乙；三、某丙；四、某丁；
最后一种写法的优点是：
- KR 简明扼要。
- “某甲、某乙、某丙”可能很长。第一种写法会冗长啰嗦。
- KR 容易理解：“找到并完成”说明我还需要探索，没有确切的举措。同时 KA 则补充介绍我可能会在哪几个方向上做探索。相比之下
- 第一种写法容易误解，似乎 甲、乙、丙是必做的。
- 第二种写法没有举措示例，同事不容易理解我的意图，不知道有没有和我合作的机会、该不该和我对齐。
二、让 OKR 和绩效考核各自归位
年初我发下宏愿，设立的 O 是“让世界和平”。这一年里全球发生了几十起战争。我努力了一年，平息了三场区域性战争，挽救了数万生命。
我的绩效评估结果是什么？
先来看看作者的原话：
在设定 OKR 时，正确的做法是：设定一个很大的目标做分母，让它像珠穆朗玛峰一样高耸云端，指引你攀登。你最后攀登的高度，构成了你的分子。在评价绩效时，我们应当关注的是你的分子，而不是分子除以分母得到的这个分数。这个时候分数大小已经没有任何意义，真正有意义的是分子的实际大小。
……。OKR 致力于做大蛋糕，创造更大的价值；绩效考核致力于分配蛋糕，创造更公平的环境。……
绩效评价：评贡献而非完成率。
所以，我的绩效很优秀，因为我做出了卓越的贡献。即便我的 OKR 完成率不高：平息三场区域性战争远不足以让世界和平。